作为领导，不愁手下无才，只是有的尚未成才，需要栽培。只要能把下属的潜力挖掘出来，一定可以为你创造源源不断的财富。当然，这些人才本身就是你的财富。
培养人才要下血本
上司用人和下属做事之间有一杆秤，而上司是那定盘的星。用人最关键在于上司。
上司愿意肯定下属，给予下属接受训练和学习，从而不断成长发展的机会，下属才有成为有用之材的希望。明白说，培养下属，肯在下属身上投资，多下工夫，正是为了上司自身日后能得到更多回报，受益的正是你自己。
试想自己手下的人精明又能干，公司的效率不断提高，当然你是最大的赢家。所以帮助下属成长，发挥其长处，对其投资马上就会反馈在自己身上。也就是说，你的所作所为，归根结底都是在“帮下属替上司做事”，也就是为你自己做事。
某家电生产厂原来效益不好，产品类型比较落后，职工生产积极性不高，导致企业连年亏损。新厂长上任后，将厂里有一定文化程度的年轻工人都派到上海学习先进生产技术，一年学成回来后，这些年轻工人不再懒散成性，也不再抱怨工资低，而是摩拳擦掌，满腔热情，要把所学赶快用于生产。结果，一个季度下来，先进技术与本厂生产完全结合，实现扭亏为盈利润上涨，全厂职工的热情和积极性扶摇直上，全年内实现了巨额利润增长。
可见，对下属的投资回报是相当大的。尽管刚开始时可能要消耗一部分资金，但从长远看，它所带来的利益都是这区区小利所不能比的。
所以，领导应做到舍得投资，培养人才，可谓“放长线，钓大鱼”。
（1）要视野开阔，舍得下本投资
精明的领导深谙“不入虎穴，焉得虎子”之理，若不对下属进行必要的训练，使其多受磨炼，那么即使是真金也会被埋没，变得与石头无异，所以一定要开化头脑，放开心胸，培养人才。
（2）以大局为重，切不可嫉贤妒能
有些领导在培养人才上总是顾虑重重，以为下属变得出色能干，则显出自己愚笨无能，堂堂上司，岂不被人耻笑。其实不然，一个出色的人为你办事，总比一个愚笨的好，成功率高，下属精明，你才是最大的赢家。
因此，出色的领导切莫故步自封，要为培养人才下血本。现代社会，竞争激烈，不进则退，只有占有人才、培养人才，才能在成功之路之上不断前进!
年轻人是早上的太阳
在现代企业中，年轻人往往占企业员工的大多数，他们年富力强，有工作热情，是企业的中坚力量。领导如果能把握年轻员工的特点，善加引导，妙用手段，可以焕发其无穷的创造力，使你的部门的发展一日千里。
一般年轻人分为三类：
1充满事业野心。
2做事得过且过，常想着要自立门户。
3随波逐流、唯命是从，只求有份工作，不知理想为何物。
无论属于哪一类型，他们都拥有一股干劲，只是不懂得如何自我发挥，或根本不愿意发挥。身为他们的上司，引导他们发挥干劲，是不能逃避的责任。
那么，如何帮助下属发挥其干劲
（1）给他们一些较重要的工作
许多上司习惯指派某些下属做重要的工作，却从不了解其他下属能否担当同类工作。演变下去，造成有些人忙得透不过气，有些人则被闲置。
（2）给予下属适当的座右铭
有些下属过分急进，把冲动误以为干劲。面对这类年轻人，应赠与一些办事技巧的隽语给他们：让他们知道凡事按部就班，瞄准机会再作一击，不应乱冲乱撞，坏了大事。
（3）少贬多褒
年轻人的自尊心极强，被上司称赞就会喜不自胜；被贬则没精打采。上司应多予褒扬，他们才敢于更进一步。
对事业有野心的下属，都会把自己的新意念提出，盼望得到上司的认同，肯定自己的才能。遇到这类型的下属就等于得到一个宝藏，只要懂得如何开采，其利无穷。
愚蠢的上司肆意地驳回下属的建议，或干脆搁置一旁看也不看，对于下属来说这是一种侮辱，表示在上司心目中，自己地位等于隐形。
当你发觉有下属主动地提出工作的意念时，应该欣然倾听；眼神落在对方的脸上，而不是看着其他东西。
无论他的创意是否管用，也要予以鼓励；尽管不能立刻实现，也应将他的建议收在档案中。倘若决定采用，就要与他一起研究进行时要注意的地方。千万不要采纳甲的建议，却拿出来与乙谈，然后再交给丙去执行。如此一来，甲不愿再提出有建议性的意见，乙没多大心情去分析事情的利弊，丙却成为一部机器，只是做而不懂建议。
年轻的人较为吃香，但如果缺乏适当的指导，使用错误的处事方法而不自知。结果公司得不到利益，自己的受害更大。
上司应对年轻下属进行有步骤的指导，包括效率与素质并重的处事方法，以及鼓励他们多学、多想、多实践，缺一不可。
鼓励下属学习不是单凭说话，而是要实际行动，例如亲自传授一些心得，开办一些短期课程、聘请专业人士授课、定期或不定期的演讲等，使下属了解上司是一个行一致的人。
对年轻下属，切忌滥用高压政策。因为，在任何环境之下对下属采用高压政策，都只会培养出以下两种性格的人：反叛性和奴隶性。
反叛性的下属对公司会造成或多或少的破坏，效率和素质都只是表面性质，后遗症还多着呢!例如下属阳奉阴违，表面替公司工作，实则替其他公司工作，并对本身公司做出不利宣传。奴隶性的下属欠缺主动，唯利是图，没有主见，久而久之，会失去对工作的敏感度，追不上工作进度。
不培养温室里的花朵
不培养温室里的花朵，这本来是针对教育孩子而的。孩子长大成人后，要自己承担生活的责任，把他们养成了温室里的花朵，经不起风吹雨打，到头来只能是害了他们。领导者与下属当然不是家长与孩子的关系，但如何培养自己的下属仍然是一个问题。
所谓把下属培养成温室里的花朵，多指三种情况：
第一种情况就是“僭越”下属的权限，什么事都由上司亲自出马，独当一面，下属成了陪衬。久而久之，他们既失去了工作的兴趣，也失去了工作的能力，像温室里的花朵一样，娇嫩无比。若没有上司给他们布置的“温室”环境，他们就无法生存。
有的企业平时看上去好好的，一有人事变动，就觉得后继无人，原因即在于此。
第二种情况是反对下属与外界接触。有的领导确实爱才心切，他们希望自己的得意下属永远留在自己的手下。所以，他们不希望下属与外界接触。生怕接触外界会使他们想入非非，或者会有别家企业看中他们而以优厚的待遇引诱他们“跳槽”。
第二种情况是反对下属与外界接触。有的领导确实爱才心切，他们希望自己的得意下属永远留在自己的手下。所以，他们不希望下属与外界接触。生怕接触外界会使他们想入非非，或者会有别家企业看中他们而以优厚的待遇引诱他们“跳槽”。
长此以往，这批下属对自己手中的业务是熟悉了，对上司的脾性也摸熟了，但却仍是“温室里的花朵”。因为一旦要他们参加社会活动，他们就像是怯生生的乡下人，毫无应付裕如的风度和反应敏捷的头脑。
第三种情况是对女性职工的特殊照顾。有不少领导，对自己下属为数不多的女职员非常宽松。时常不安排什么切实的工作，做什么事都让她们占便宜，造成她们一种娇生惯养的习惯。办事敷衍塞责，事情做错了装作没看见。把少数女性作为“万绿丛中一点红”的装饰，或是玩具、花瓶。这不仅对女性下属的成长大有妨碍，而且从人格尊重的角度来看也是错误的。这会引起男性下属，甚至女性下属本身的反感，认为你是不怀好意。
把下属培养成温室里的花朵，说到底对企业是大不利的，领导们要胸怀广阔，目光远大，看到今日的下属明日就可能成为管理者。不论是男性还是女性，凡是有事业心的人都不会安于做温室里的花朵。
台湾有家企业，一个小姐主动提出要换工作，主管以为她是嫌现任工作太重，不堪负担。她却说：“不，我现在的工作太轻了。我既然和男职员拿同样多工资，我就要和他们干一样的工作，否则太不平等了。”从这位有志女性的行中，我们可以看到，培养温室里的花朵肯定是扼sharen才的。
没有人才的企业，怎么会有强大的竞争力
把心放准位置
作为公司领导，正确的态度是管理者选人、用人、培养人的关键。只有心态健康的管理者，才能有唯才是举的魄力，知人善任的作风，甘为人梯的胸怀。因此，培养任用下属时要树立正确的态度。
（1）克服用人偏见，不搞任人唯亲
培养下属要根据他们的能力，因才施“用”，用其所长，避其所短，绝不能以个人感情、好恶、亲疏作为任用人员的标准，坚持任人唯贤。
（2）对下属不要求全责备
俗话说“金无足赤，人无完人”。生活在一定历史条件下，每一个人都要受到诸多社会及现实条件的制约，必然具有一定的局限性。“才干越高的人，其缺点往往也越显著。与人类现有的博大知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。”（杜拉克语）因此，不要因下属的一两个缺点而不予重用，也不要指望一个人所有方面都完美无缺。只要下属有一方面的特长，就要将他放在最合适的岗位上，发挥他的作用。
（3）当下属超过自己时不要嫉妒
嫉妒是心胸狭窄的表现，是一种不健康的情感。在现实的工作环境中，下属的才能超过自己是非常正常的现象，应该感到自豪。新陈代谢是事物发展的规律，为了培养下属，给下属的成长创造条件是管理者及领导者胸怀宽广的表现。况且，下属的成长进步也不一定要以为自己让位为代价，能将下属培养成超过自己的领导者，必定是非常优秀的管理人才，也是社会极为宝贵的人力资源财富，因此不要怕下属超过自己。
（4）主动承担责任
大胆地放手让下属独立工作，尤其是在下属工作有失误时，要及时帮助他进行分析判断，积极寻找解决问题的方案，并为下属工作的失误承担责任，鼓励他吸取教训，继续做好工作。
（5）重视下属的建议或意见
给下属的成长创造更多的参与决策的机会，并努力创造一种民主决策的氛围。平时要经常启发下属发表意见，调动他们主动参与的热情，培养他们创造性思考问题的习惯。搞“群堂”，不搞“一堂”。
（6）用自己榜样的力量去影响培养下属
上司的传身教和人格的力量对下属的影响至深。因此，领导要以自己健康的人格、积极的人生态度、优良的工作作风和工作方法潜移默化地影响下属。
（7）贤才早用，快出人才
日本管理学家士光敏夫在《经营管理之道》中说过：“人越早负重任，进步也就越大，在工作安排上，要实行重任主义。”不要因为青年干部资历浅，经验少，不敢及早使用。要敢于打破陈旧观念，给优秀人才脱颖而出创造条件和机会。
（8）尊重人才，充分信任
尊重和信任是归属感产生的基础。如果不尊重下属，就会产生心理上的疏远，也不可能调动他们的积极性。充分信任，就是要做到“用人不疑”，只有对下属充分信任，才能激发他们的创造潜力。
授人以鱼不如授人以渔
公司里很多下属和后辈，都会要求上司和前辈传授工作秘诀，而上司和前辈也认为，这样做才是亲切的表现。
但也别忘了一位商界前辈的说法：“要帮助人，最快的方法就是给他一条鱼。对于那收到鱼的人而，晚餐就有着落了（可是吃完了，又不知道下一餐在哪里）。其实，以长远的眼光来看，最好的方法应该是教他钓鱼，这样他就不用再为三餐烦恼了。”
有时技巧的传授并不是亲切的真正表现。就像发“参考书”给学生，只会使他们死记书上的解题技巧，却不会活用，结果遇到不同题目就无法应付了。
上司把自己的顾客转给业务不佳的下属，就像是给他一条鱼。告诉他“要怎么开拓新市场”、“要抓住什么样的顾客”之类的要点和秘诀，才是教他怎么钓鱼的方法。
这让我想起了报上的一则新闻。有位刚获得世界级影展最佳导演奖的新锐导演回忆他从前任副导时，一位资深的导演曾对他的教诲。他说：“我觉得这位前辈先生的演技指导是最正确的。他不曾直接告诉演员要怎么做。而告诉他们哪里错了，然后演员自己想要怎么改过。这不但很辛苦，也很花时间；但是这位前辈先生所培养出来的演员个个演技精湛，都能独当一面。如果不用这种方法，就无法培养一位优秀的演员。拍戏除了时间上的限制外就让演员自由发挥。”这番话意义深远，其实，演技指导和工作指导在本质上是一样的。平常我们会因时间的限制而帮别人做事，就像有时导演会耐不住性子，亲身示范，但这样永远栽培不出好演员。诚如这位导演所说的，在可容许的范围内，让当事者自己解决问题。这才是培育人才的“精髓”所在。
给下属表演的舞台
对下属而，只要服从上司的指示，自己根本不必花脑筋思考，反倒轻松，何乐而不为呢
然而，事实上，上司直接表示自己的方法，毕竟无法让下属真正学到工作的实际技巧。
如果上司能够指出多种方法，让下属自己有机会加以思考，下属一方面会认为上司是给自己面子，另一方面则将提高对上司的信赖感。
此外，在教导工作时，有时也可稍加改变说话的方法及语气。例如可强调：先考虑对方的立场，让对方了解我们的利益，也就是他们的利益。如此指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢
有家电脑公司业务经理陈先生，奉派到国外出差10天。陈先生平时做事就很仔细，什么事都亲自下命令，并一一验收成果。虽然他手下有好几个人，但他从不将有责任性的工作交给他们做，因为陈先生认为：“他们做事没有效率。”就因为这样，他很难想象他不在这10天，公司里会发生什么事。陈经理将出差前能处理的事全部处理完，并将在这10天里可能发生的事都写在笔记本上，然后才动身出国。但因工作上遇到一些问题，所以原本打算停留10天的行程，只好延长到一个多月。陈经理一直担心那些“不值得信赖的下属们”，在这段期间都做了什么呢所以就利用工作之余打国际电话、电报和他们联络；但又没有当面说得清楚，他心想在他回国时，公司可能已经大乱了吧
但是陈经理回国后发现，这些下属的工作完全没有因为他的出差而受到任何影响。反而当他的行程决定延长时，下属们自动自发的心理更加强烈。陈经理的下属们因为这次事件，对工作也有了醒悟。领导者有时候不妨故意制造些这种机会，这样一来将会意外地发现下属的潜力。
一家中小企业的业务科长郑先生，是个做事勤快、个性亲切的好好先生。但这些优点反而为身兼指导者的他带来困惑，上司、下属，甚至是其他部门的同事，全都依赖他。女职员连一点点计算方面的问题，也非来请教他不可。他会亲切地做说明，直到最后大家一有问题就来找他，而他也都毫不拒绝加以接受了。人都有偷懒的心态，当他们知道郑先生会帮忙到底时，连自己能解决的事也要来麻烦他。
结果下属们永远无法独当一面，而郑先生把下属应该做的事全揽到自己身上，当然每天都是孤军奋斗、分身乏术。
虽然做事勤快、个性亲切是优点，但太过满足别人的要求，只会害苦了自己。既然是领导，就要将各种任务分配给员工做，让他们负起该负的责任。
下属你大胆往前走
作为上司，你必须让下属安排自己的计划，不要任何事情都由你过问，让下属拥有自己的头脑，同时给予下属足够的自由空间，让他们自我决定怎样最好地实现你所要求他们达到的结果。作为上司，你不要过多干涉下属去做自己的工作，放手让他们去做好了。只有在一个目标明确，又有充分自由空间去实现目标的环境下，下属才有可能最大限度地发挥自己的才智。如果你规定了他们的工作目标，又为他们划定了许多做事的条条框框，那他们当然就失去了行动的主观能动性。所以培养下属拥有自己的头脑，发挥下属的智慧是大有必要的。