轧钢车间的质量管理试点开始了。俞卫国借鉴了未来"品管圈"的模式，但给它起了个符合时代特色的名字——"优质高产小组"。每个班组选出代表，每周开会讨论生产中的问题并提出改进建议。

第一次会议就遇到了阻力。老工人刘大柱直不讳："多干活少拿钱，谁干啊？"

俞卫国早有准备："刘师傅，改进见效后，省下的成本一半作为奖金发放。"

这个在2023年再普通不过的激励措施，在1983年却引起了轩然大波。消息传开，连赵厂长都找他谈话："卫国啊，奖金差距太大会影响团结，要慎重啊！"

"厂长，大锅饭养懒汉。"俞卫国据理力争，"宝钢已经实行绩效工资了，效率提高了30%！"

"那是特区，咱们这儿。。。"赵厂长欲又止，"算了，你先试试吧，但别太冒进。"

令俞卫国意外的是，最强烈的反对来自李师傅。老人把他叫到车间角落，脸色前所未有的严肃："卫国，你变了。"

"李师傅，我。。。"

"听我说完。"李师傅掏出烟袋，狠狠吸了一口，"咱们工人是工厂的主人，不是雇工！你搞这套多干多拿，是把主人翁精神丢了啊！"

这番话如当头棒喝，让俞卫国愣在原地。在2023年，绩效激励天经地义；但在80年代的老工人心中，"主人翁"意识才是根本动力。他们可以接受低工资，但不能接受被当成"为钱干活"的雇工。

"李师傅，我错了。"俞卫国诚恳地说，"您看该怎么改？"

李师傅的脸色缓和下来："简单，把奖金变成荣誉。发流动红旗，评先进工作者，戴大红花上光荣榜！钱少点没关系，精神鼓励不能少。"

俞卫国恍然大悟。在物质匮乏的年代，精神荣誉的激励效果远胜金钱。他连夜修改方案，将经济奖励改为"质量标兵"、"革新能手"等荣誉称号，附带少量实物奖励。

新方案一经公布，反响截然不同。工人们踊跃提出改进建议，有的甚至下班后还自发研究问题。短短两周，轧钢车间的废品率就从5%降到了2%，效率提高了15%。

成果汇报会上，俞卫国特意请李师傅做主要发。老人朴实的话语打动了在场所有人："。。。咱们工人最知道问题在哪，以前是没人问啊！现在有了说话的地方，还能解决问题，谁不高兴？"

连张工程师也不得不承认试点取得了"一定成效"，但仍坚持认为"不宜全面推广"。

会议结束后，一个陌生人在走廊拦住了俞卫国："俞副科长，能聊聊吗？"

来人三十出头，穿着时髦的夹克衫，胸前别着记者证——《中国工业报》周志华。

"久仰大名！"周记者热情地握手，"听说您在红星厂搞的改革很有特色，我想做个专题报道。"

俞卫国心头一紧。在1983年，媒体关注既是机遇也是风险。一篇正面报道能带来上级重视；但若出了差错，也会被无限放大。

"过奖了，我们只是做了些小尝试。"他谨慎地回答。

"太谦虚了！"周记者笑道，"您提出的精神激励与物质激励相结合，很有创新性啊！对了，听说您精通英语，还懂日本技术？"

俞卫国背脊一凉。这个记者调查得未免太详细了。

"略懂一点，都是自学的。"他含糊其辞，迅速转移话题，"周记者如果想了解具体情况，我可以介绍几位一线工人给您。"

采访持续了整个下午。周记者的问题既专业又犀利，好几次差点让俞卫国露出马脚。最危险的是当他无意间提到"计算机辅助管理"——这在1983年的中国钢厂还极为超前。

"您对计算机这么了解？"周记者眼睛一亮，"国内很少有企业用这个啊。"

"只是。。。在杂志上看到过。"俞卫国额头渗出细汗，"宝钢好像有计划引进。"

送走记者后，俞卫国瘫坐在椅子上，衬衫已经湿透。他开始认真考虑自己的处境——随着名声渐起，关注他的人会越来越多，暴露的风险也与日俱增。

"必须尽快补上俞卫国的背景漏洞。"他暗下决心。

通过陈师傅的关系，俞卫国了解到原"俞卫国"是顶替父亲进厂的，初中文化，平时沉默寡，没什么朋友。这给了他一定的操作空间——可以解释为"自学成才"。但突然精通英语和先进技术，仍然难以自圆其说。

周末，俞卫国特意去了趟省图书馆，借了几本英文技术书籍，并故意在借阅卡上留下名字。他还找到几本七八年出版的国外期刊，在上面做笔记，制造"长期钻研"的证据。