上司是管你的人，但你完全有能力将之“玩弄”于股掌之间，让其听计从。只是你在对上司施加影响时须不动声色，迂回进，让他在不知不觉中愉快地按你之所愿行事。而上司往往更有能力将你的想法变成现实。
不要盲从于上司
“上司”是管着别人的人，作为下属自然应该服从他。上司毕竟是上司，但是上司也是人，他也有考虑问题不周全、处理事情不周到的时候，这时下属就必须不盲从，要有自己的主见。如果事事都顺着上司，上司怎么讲就怎么做，这样建立起来的上下属关系就根本谈不上良好的人际关系。
事实上，在一项措施尚未实施前发表意见，在决策执行过程中及时指出问题，在上司有明显失误时严肃地提出批评、告诫，既是下属的权利和义务，又是证明自己的才干、获取上司好感的一条有效途径。有人说，最不中用的职员是什么事都不关心、也不表示兴趣的职员。这话颇有道理，因为有关心、有兴趣，你才会对工作认真负责，才会有所建树。
作为一个合格的下属，最起码要对自己的工作或职业场所提出一些意见，认为“应该这样做，这样不行，这一点一定要这样改”。事实上，很多上司都很期盼这种具有热忱的下属。
当然，任何事情都须有一个“度”。在向上司提出意见时，所提的必须是积极的有建设性的论，应切忌不负责任的空谈。另外，作为下属在提出意见时，不要有损于上司的尊严，不能让上司“下不了台”，或表现得你比上司要精明。同时，不要强调自我的私欲，不要让你的上司认为：“这家伙只是为了自己的私欲，才提出这个意见”。
只要做到以上三点，你的意见就极有可能被你的上司采纳。有人认为有意见提出来也没用，反正上司不会采纳，觉得提意见是自找麻烦，从而逃避提出意见，这只能说明他是一个缺乏勇气的人。这样的人难以得到上司的信任和好感，事业上也难以有所建树。
有的上司自命不凡，对下属语傲慢，盛气凌人，这时下属就处于十分窘迫的境地，如果盲目违心地顺从上司又觉得过于窝囊，有损自尊，同时又助长了上司的这种不良作风；如果当面直接地表示不服，对方毕竟是上司，不好伤了他的自尊，这时就必须十分注意技巧，向上司暗示你的想法，在维护上司的自尊的同时让他明白自己的冒失。
有一次，拿破仑自得地对他的秘书说：“布里昂，你也将永垂不朽了。”布里昂迷惑不解，拿破仑进一步说道：“你不是我的秘书吗”意思是说布里昂可以沾他的光而扬名于世。布里昂是一个很有自尊心的人，他不愿接受这个子虚乌有的“恩惠”，但又不便直接加以反驳，于是他反问道：“请问亚历山大的秘书是谁”拿破仑答不上来，而拿破仑不仅没有怪罪他，反而为他喝彩：“问得好!”在这里，布里昂就巧妙地暗示了拿破仑：亚历山大名垂青史，但他的秘书却不为人所知，那么拿破仑的名气再大，也不会让他的秘书扬名于世了。这巧妙的暗示，使拿破仑明白了自己的失，又维护了双方的自尊；这样机智的下属，肯定会得到上司的信赖和欣赏。试想，如果布里昂唯唯诺诺地盲从，结果又会如何呢
由此可以看出，向上司提意见，一定要注意方式和技巧。记住，尽量不要对你的上司直接说“不”。
心急吃不了热豆腐
几乎每一个下属都有一个或多个想法，并且无不自信这些想法若被实施将大大提高组织的工作效率。真正有事业心的下属常向他的上司提供建议，但是白领要明确一点：做这种事不必太急。
首先，从上司的角度来看，你那自认为高明的想法也许没什么了不起——事实上，也许很不成熟。而且，你要记住，他的看法与你完全不同。有许多内在的因素你大概并不十分清楚，但当它们与其他事物放在一起时，就很可能明显地表现出来，你的建议会打乱他脑子里的其他计划或是他正在实施的某个方案。你的建议有可能使你的上司与组织的其他成员，包括他的上司在内的人发生冲突，至少，实施你的建议很可能耗费他的时间，即使你认为，从长远的观点来看，你的建议会节省他的时间，但务必记住，管理者往往是注重短期行为的。
还有一个因素值得考虑：提出一个改进工作的建议，事实上意味着你认为目前的工作并不理想。换句话说，这里面含有一种批评的弦外之音。接受你的建议可能就要求上司承认，至少是默认，在他的工作中有不足之处。像我们中的有些人一样，上司有时也很自负，他们不会承认他们工作中有不当之处，在下属面前尤其如此。
向你提出这些劝告并不是说你完全不能给上司提建议，绝无此意，但是，当你真的提建议时，你应当慎重其事。
其次，注意选择提出建议的时间和地点。如果要提的建议有助于解决上司正在认真思考的问题的话，那么很显然，你在这时提出的建议一定会引起他的重视。而且，上司在情绪良好的时候，一般更容易接受你的意见。还有，给上司提建议时，无人在场要比有人在场好，除非你有把握相信，其他人会支持你的建议，并且上司对他们的支持反映良好。
最后，提建议的方式以尽可能少地打扰上司的日常工作为宜。通常的方法是事先做好大量与实施你建议有关的工作。例如，如果你认为上司应该通知生产部门注意某些顾客对产品质量的抱怨。那么，你可先试着为上司起草一封信件，如果你很了解上司的话，那么你在提建议的时候就可以把这封信交给他。一般而，让上司签字总比让他起草要容易得多。
最后注意，在上司考虑好问题之前，不要竭力向他提出你的任何主张。推行组织变革很像打台球。当你击球的时候，不仅要考虑球往哪里打，而且还要考虑它碰上别的什么球以及它们又滚向哪里。现代组织是一个由许多相互关联、极为敏感的部门组成的复杂的有机体。身处高位的上司比你更能看到并估价这些部门之间的相互作用，但是，只要你密切注视正在发展的事物，只要你保持与你工作范围内外的其他人的联系，只要你认真研究往来信件、内部报刊、年度报告、商业杂志以及其他能表明或影响上司观念和行为的文件，你就能提出既有利于你也有利于你的上司——当然，也会有利于组织的建议。
仗无把握不开战
库克在马萨诸塞州一个研究机构工作不久，便要求增加工资。“我上司不给我调整薪水，但我坚持力争到底。”库克回忆道，“后来，终于发生了激烈的争吵，争吵中，我们比较了我的收入和别人的收入，辩论着我值多少钱而他们又值多少。辞之激烈，我永远难以忘怀!事过不久，我离开了那家公司。”
在这里，库克违反了与上司相处的基本原则：仗无把握不开战。那么，这是否意味着你该尽力避免与上司争辩呢显然不是，如能有效地把你与上司不同的看法表达出来，对你的工作和前途将产生深远的影响。相处久了，谁没与上司发生过争执呢如果与你的上司进行争辩，请牢记以下原则：
（1）看准时机
在向上司提出异议之前，先向他的秘书打听一下他的心情如何。如果他心情不佳，就不该再提要求。即使不求助于上司的秘书，你也可以找其他部门，来把握好时机。如：上司急务缠身时，不要找他；午饭时间已到，他却仍在忙乱之中时，不要找他；休假前夕或度假刚返时，不要找他。
（2）心平气和
心理专家史密斯是专门教人如何去争取增资晋级的。他这样说：“如果你气势汹汹，只会使你的上司也大发雷霆，所以，首先要做到心平气和。另外，不要把你所有的不满都借机一股脑儿发泄出来。”3m文具公司董事长说：“如果一个雇员看上去对公司的一切都消极不满，那上司就会觉得，要叫他满意是难乎其难，甚至认为他也许该另找乐园。”
（3）说清问题
有些剧烈争执的发生，是由于上司和下属双方都不明白对方心里在想些什么。演讲问题专家威德说：“有时，问题一旦讲明，争执也就自然消失。下属必须把自己的观点讲得简单明了，以便上司能够理解。”
克莱尔在纽约市财政局局长手下办事多年，她很少与上司发生争执，但是，当她认为重要的事情遭到局长否决时，她就把自己的观点写在纸条上，请上司考虑。她说：“这种做法，有助于说明问题，而且也有效。”
（4）提出建议
纽约大学医学中心的精神学副教授诺曼说：“你上司要考虑的事情已经够多了，因此，如果你不能提出行之有效的解决办法，至少你也得提出怎样处理问题的建议。”诺曼警告说：“那些在上司面前只提问题而不附建议的人很快会发现，他们常会受到上司秘书的阻拦。”诺曼解释道：“尽管上司也许不能说你的不是，但是他发现，你每次去找他他总会感到不快，久而久之，你就别想再进去见他了。”
（5）设身处地
“要想成功地与上司交手，了解他的工作目标和其中的苦衷是极为重要的。假如你能把自己看做是上司的搭档，设身处地替他着想，那么，他也会自然而然地帮你的忙。”商学教授罗伯特曾引述过某电影公司一位程序设计员和他上司进行争辩的故事。当时，为了某个软件的价值问题，双方争执得僵持不下。罗伯特说：“我就建议他们互换一下角色，以对方的立场再进行争辩。五分钟之后，他们便发现自己的行为有多么可笑，两个人都不禁大笑起来，接着很快找出了解决的办法。”
你要牢记，无论怎样：你的一切都操持在上司手中。假如争辩过火弄成僵局，也许会产生比原来更坏的影响。因此，与上司争辩要明智一点，牢记：仗无把握，请莫开战。
不要撞上司的枪口
向上司提建议时如果辞得当，对方还是容易接受意见或建议的，如果辞运用不当，则不能起到预期的效果。
所以说向上司提建议也有很大的学问。一定要选择时机，千万不可在他心情很坏的时候提建议。
上司每天忙于工作，苦不堪，有时还有许多生活中的烦恼缠绕着他。当他心情好的时候，有些建议尽管不太中听，他还是能接受的；假如他工作没做好或者家中有什么不快的事，他正憋着一肚子火无处发泄，你这时提建议，特别是刺耳的良，那就正好撞在枪口上，或许你的建议他以后采纳了，但他不会记着你的功，反而会因为你当时戳着他的痛处而嫉恨你，甚至找机会报复你。
如果是对公司有益的建议，应在开会时提出，但切忌批评上司，如果你想提出与上司不同意见，可以在私下里单独向上司提。如果上司有什么不对的地方，第三者也听不到，再加上你的态度谦虚诚恳，上司肯定会慎重考虑的。
中国古代法家代表人物韩非子认为，下属不能随便向上司进。他的诊断虽有些偏颇，但说明了向上司提建议宜慎重这个道理。下面我们列举向上司进者的十种危险，白领们不妨拿捏一下其中的分寸：
1上司秘密策划的事，不知情者贸然进就会有危险。
2上司表示不一的事，谁把这个情况说破，谁就会有危险。
3在进被采纳的情况下，如果进的内容被他人得到了，进的人就要受到泄密的怀疑。
4经历还不深，还没得到上司信任时，如果把自己的才能全显露出来，那么，即使谋划成功，也不会受赏；如果谋划失败，反而受怀疑。
5揭露上司的过失，用道德加以指责，那是危险的。
6上司用他人的意见获得成功，并把这个成功归于自己，知道这个秘密的人会有危险。
7强制上司从事自己能力以上的事，这样的事会让他很难堪，这个进者会有危险。
8如果上司谈论人的品格，又别有所指，接着再谈论平庸的人，并有煽动之意，幕僚们就要有所警惕。
9赞扬上司宠爱的人，如果你想接近他，就会受到怀疑；指责上司厌恶的人，如果是试探，你也会受到怀疑。
10在向上司进时，只说大话，毫无针对性，当仔细讨论时，就会让人反感；如果发过于小心，就会被认为是愚笨；如果高谈阔论自己的计划，就可能被斥为信口开河。
进谏须突破上司心理防线
对于许多公众人物来说，例如公司总裁、主管、指挥官、董事以及政治人物等，最重要的莫过于保护外在形象。于是乎，他们的自我防卫系统越发牢不可破，唯有正面而肯定的评语，他们才听得进去。
对于许多公众人物来说，例如公司总裁、主管、指挥官、董事以及政治人物等，最重要的莫过于保护外在形象。于是乎，他们的自我防卫系统越发牢不可破，唯有正面而肯定的评语，他们才听得进去。
如果上司对我们的谏充耳不闻，则多说无益。此时，应找出一些方法，让上司能够把该听的话听进去。为了突破心理防线，我们在提供谏之前，应充分表达我们对上司的尊重以及实话实说的可贵：
“对于你的工作成就，我一向推崇备至，同时也希望你不要介意我有话直说。”
“我非常了解你的意图，而且我也知道你宁可听实话。”
如果我们能够掌握上司的行事动机和追求目标，并由此导入我们的谏内容，则上司自然就比较愿意察纳雅。上司关心的是升官是利润是顺利连任还是既有的名望当然，别忘了，还有整个组织的共同目标。只要我们能够了解上司所重视的是什么，并将我们的谏连接在一起，如此便能引起他们听的兴趣，而不会只想到面子问题了。
“我认为你目前的做法将会影响到xx（上司看重之事），我能够发表一下个人的看法吗”
“我希望表达我对此事的看法，这关系到你目前正在推动的工作。”
突破心理防线的另一种方式，便是主动分享我们的经验，并指出其中的异同之处，如此可以带动对方，让沟通更顺利。
“我很了解你目前所面临的挑战，因为我过去在xx（与之相关的）方面有过类似经验。”
“我能够体会你的反应，因为我过去在碰到xx的时候也有相同的反应。”
一般来说，针对政策的谏比针对上司个人行为的谏来得容易，但是若是碰到死硬、固执型的上司，他们会坚持既定的立场，别人的话都听不进去。此时，我们应该采用下列的方式：
1“有一些话也许你并不想听，但是基于下列各项原因，你实在应该听听看。”
2陈述原因，其中包括上司个人利益及组织共同目标的冲击在内。
3等到上司愿意倾听并且不预先设限之后，才提出谏内容。
4有了充分的准备，谏才能发挥效果。
实际提出谏内容时，必须做好准备工作，充分顾虑对方的感受，否则上司会以为你是在攻击他，而不是关心他，产生自卫性的反击，让下属就算有话也不敢讲了。
特别是负面的评语，绝对要对事不对人。例如，应该说：“由于你始终不苟笑，因此别人会觉得紧张。”不要说：“大家都怕你。”上司不可能让自己变一个人，但是他可以改变自己的行为，偶尔以笑脸迎人，舒缓大家的情绪。
为了降低上司的自卫心态，谏者应多以第一人称的方式来形容自己的感觉，而不要以第二人称的方式来描述对方的行为。例如：
以“根据我的研究显示，此一政策将会带来若干负面的效果”来取代“你的政策将会带来负面的效果”。
以“我相信诚实就是上策，因此我认为我们应该立刻将资料予以公布”来取代“你不发布资料就是不诚实的做法”。
第一人称的陈述方式更为真实而有效，而且由于不具控诉的语气，因此比较不会引起对方的反感。
当然，敏感的问题私下提出来比较好。如果你是领导，自然也会希望别人这么做。如果上司身边始终有助手在的话，我们就应该请求单独晋见的机会，或是视情况决定该不该讲话。
所谓过犹不及，谏太多也不见得好，因为这会让上司变得过于自省，进而失去了前瞻性的眼光。有些人建议，为了维护良性的互动关系，每一句批评的话应该搭配五句肯定的赞美。当然，“五句”这个数字也许没有什么科学根据，但是此原则大体上是不错的。如果我们充耳所闻全都是批判性的话语，那么我们就对别人太过严厉了。
给了谏之后，便期待上司立即予以采用，这是不切实际而且错误的想法：一来，我们的谏不见得一定中肯；二来，时机不见得一定成熟。事实上，有些时候上司必须坚持他们的立场；如果每次听到谏就马上改变立场的话，这种上司还不如没有的好。白领们必须明确，突破上司的心理防线，首先要学会换位思考，而后才能有的放矢。
巧妙地对上司施加影响
“管理上司、向上影响”观念的提出，是想改变上司与部门间一成不变的“管”与“被管”关系，进而强调两者之间是一连串互相管理的互动过程。这些权力与影响力的建立，不是用来谋图私利，而是站在组织整体利益上，充分发挥下属的活动空间，增进绩效。
它的着眼点在于一个组织若仅依赖上司的努力，而没有下属站在相对立场上提出意见，指正缺点，甚至督导、催促其作业者，必定难以在竞争环境里脱颖而出。
到底国人在这方面使用的方法如何呢最近几年来，已经有一些学者开始重视这个隐晦不明的“黑箱”，通过研究发现，倒可让我们大开眼界。白领为了自身好处或公司整体利益，向上司提出建议或要求时，可以运用下列方法：
1理性安排：包括理性分析、提出相关资料和事前拟妥计划等。
2交际应酬：包括请客喝酒、拜访送礼、陪伴打牌、跳舞等。
3拥兵自重：包括提供前例、说明大都有相同的看法等。
4虚假欺瞒：包括隐瞒事实、强调只有上司有能力解决问题和先提出很高的要求再逐步妥协等。
5讨好奉承：包括对上司毕恭毕敬，向上司保证将好好表现，在众人面前力捧上司等。
6婉转迂回：包括在开玩笑中或等上司心情较好时提出要求，暗示和向上司好相劝等。
7援用制度：包括遵循公司提案制度，引用公司规定和请教其他部门的专家等。
8情绪刺激：包括冷嘲热讽，故意说上司没有能力，直接向上司报告等。
9威胁利诱：包括威胁将放出谣，向上司打小报告以求好感，答应上司给他好处等。
10攀拉交情：包括凑近身体表现亲密，向上司暗示以前给他的好处等。
纠缠坚持：包括紧跟在身边，重复要求和不断强调自己的看法等。
哀兵求助：包括泪眼相对，强调自己走投无路，不断叹息或沉默不语等。
友善赞美：包括发自内心的赞美上司，装扮自己以留给上司好印象等。
亲密撒娇：包括撒娇和打情骂俏等。
这十几种方法中，白领在进行向上影响时，多以“理性安排”和“拥兵自重”为主；相对地，“交际应酬”、“哀兵求助”和“亲密撒娇”较少使用，而“讨好奉承”、“婉转迂回”和“援用制度”亦频繁运用。
较常使用的方法亦即较能帮助下属提出要求和建议，而“哀兵求助”和“亲密撒娇”是最无效果的方法。至于最少使用的“交际应酬”，其效果并非最差，仍有奏效的机会。具体应该使用哪种方法，必须兼顾时间、地点、人物等因素，所谓“运用之妙，存乎一心”。
闲聊时“灌输思想”
大凡有见识的白领，都一定知道向上司“灌输思想”的重要性。上司一旦接受了你的某种观点，就会自然而然地运用它来指导自己的决策，使他的方案能够沿着你预定的轨迹前进。
这种方法含而不露，形式灵活，影响力长久而隐匿于无形，实属高招中的妙手。
许多白领正是靠着那种与上司之间的随意交流甚至是休闲娱乐，逐步启发、诱导着上司，使自己的种种想法得以实现，并使自己成为上司不可或缺的“宠幸”之人，发挥着巨大的甚至是无可替代的影响力。
在整个第二次世界大战期间，斯大林在军事上最倚重的人有两个：一个是军事天才朱可夫，一个则是苏军大本营的总参谋长华西里耶夫斯基。
众所周知，斯大林在晚年逐渐变得独裁，“唯我独尊”的个性使他不能允许世界上有人比他更高明，更难以接受下属的不同意见。在“二战”期间，斯大林的这种过分的“自我尊严感”曾使红军大吃苦头，遭到本可避免的巨大损失和重创。